X
تبلیغات
رایتل

شنبه 17 فروردین‌ماه سال 1387 ساعت 10:29 ب.ظ

دلبستگی شغلی

     ما در این مقاله بر آنیم به دلایلی:

1- نقش دلبستگی در کیفیت زندگی روزمره هرانسان.

2-تفاوتهای  وابستگی و دلبستگی و اهمیت این مقوله برکیفیت انتخاب و تصمیم گیریهایمان.

3-ارتباط دلبستگی با شغل, تاثیر و اهمیت آن بر بالا بردن راندمان کاری افراد در مشاغلی که دارند.

  اختصارا به مقوله دلبستگی و وابستگی شغلی میپردازیم با این امید که مورد توجه همکاران وکلیه علاقه مندان به مباحث روان شناسی قرار گیرد.

اگر سیستمی بتواند دلبستگی شغلی را در بین کارکنان نهادینه نماید آن سیستم نیازی به مدیر ندارد.

     براساس تحقیقات دلبستگی از زمان تولد آغاز و تا پایان زندگی همراه انسان خواهد بود, دلبستگی ابتدا به مادر به عنوان منبع تغذیه کننده، نوزاد بشری در طول زندگی  به مقتضای رشد شناختی دلبستگی نیز متحول گشته گاهی دلبستگی  والدین  به مدیر یا مربی و یا حتی مدرسه, دانشگاه یا محل کسب وکار تبدیل می گردد. متاثر از شرایط جنسیتی ، سنی، رشد شناختی و تحصیلاتی احساس دلبستگی نمایان می گردد.

     اگر مبحث دلبستگی را مجزا از هم با این موضوعات پیگیری نماییم مجال و بحث گسترده ای را     می طلبد. اما عمده مفاهیمی را که در حوزه دلبستگی باید به آن توجه ویژه داشت برای شناخت خود هم که شده این است که بدانیم اصولا ما فردی وابسته هستیم یا دلبسته؟ آیا ما در زندگی فردی ایمن بار آمده ایم یا نا ایمن؟ زیرا اصولا در طی دوران زندگی خصوصا دوران کودکی اگر نیازهای عاطفی روانی ما به نحو مطلوب ارضا شده باشد کودک ایمنی بار آمده و اگر مورد بی مهری و بی توجهی     نا خواسته یا از سر قهری قرار گرفته باشیم آثار و تبعات بسیار نا گواری در رشد و شخصیت ما می گذارد و دارای فرایندی معیوب از نظر دلبستگی بار آمده ایم و تنها راهی که برای ما باقی می ماند شناخت خود است و درک خصوصیات رفتاری، کرداری که ممکن است دیگران را نیز تاثیر رفتار خود قرار دهیم باید مواظب باشیم لااقل اگر خود قربانی می شوید نگذاریم دیگران قربانی ما بگردند. خصوصا افراد خانواده و یا حتی همکاران ما بنا نداریم به مبحث ایمنی و نا ایمنی که ارتباط بسیار مستقیمی با دلبستگی و وابستگی دارد بپردازیم اما همین قدر کافی است بدانیم اگر فردی ایمنی بار آمده باشیم می توانیم دلبسته باشیم و اگر نا ایمن بار آمده باشیم فردی وابسته هستیم و در اینجا تفاوتهای وابستگی و دلبستگی را ناچاریم بیان کنیم وابستگی معمولا کمی است اما دلبستگی کیفی است.

      وابستگی آندسته روابطی است که بیشترین احساس اهمیت و امنیت و اطمینان را به ما می دهد که قابل تعویض یا جابجایی نیست. دلبستگی و نوع آن هدایت کننده روابط اجتماعی است دلبستگی سلسله مراتبی دارد و هیچ کس جای دیگری را نمی گیرد جستجو و تقرب را در دلبستگی می بینیم و همواره فرد دنبال دلبستگی اش است و دوست دارد نزدیکش باشد. اما وابستگی وقتی است که نیاز وجود دارد تصویر دلبستگی یک تصویر ایمنی بخش است که به آن بهشت ایمنی نیز می گویند ولی وابستگی چنین نیست اگر فردی از منبع دلبستگی دور شود اعتراض می کند در دلبستگی از هیجانات مثبت تا خلاقیت را احساس می کند و تا احساس نقش می کند چون می ترسد منبع دلبستگی را از دست بدهد فراخوان دارد اما وابستگی سلسله مراتب ندارد. همچنان که هیچ منبع دلبستگی نمی تواند جای مادر را بگیرد. رفتارهای دلبستگی در کنترل آگاهانه فرد نیست (ناهشیار است) به این دلیل نوعی ثبات و مقاومت در برابر تغییر منبع دلیستگی از خود نشان می دهد این در حالی است که وابستگی نقطه مقابل دلبستگی است با طول زمان وابستگی معمولا کم می شود اما دلبستگی کم نمی شود و در پایان دلبستگی نوعی شهامت را در فرد ایجاد می کند که وقتی نیاز داشته باشد آن پایگاه عاطفی او را کمکیار خواهد بود. قبل از اینکه به موضوع دلبستگی شغلی بپردازیم باید ابتدا تفاوت کار را با شغل تفکیک نماییم. کار و بار مجموعه فعالیتهایی است که در میدانی به اسم کار انجام می شود اما شغل علاوه بر کار و بار توده ای از نگرش و رفتارهایی که با کار پیوند دارند را نیز شامل می شود در واقع شغل تلفیقی از شخصیت ما و فعالیت کاری ماست و در این شکی نداشته باشید که شغل حتما بخشی از شخصیت ماست و باید از همه نظر علایق و توانمندی شخصیت متفاوت از هم اند.

"دورانت سوپر" می گوید:

1- شغل الگویی ویژه از توانمندیها، علایق و خصوصیات شخصیتی را می خواهد.

2- هر یک از ما برای تعداد خاصی از مشاغل شایستگی داریم.

3- تصویر شخصی ما با افزایش تجربه در کار باید کاملتر شود.

4- حتما انتخاب یک حرفه مستلزم داشتن چهارچوب نیمرخ روانی برای آن شغل است.

5- ماهیت هر الگوی شغلی تحت تاثیر سطح اجتماعی، اقتصادی، تواناییهای ذهنی و فرصتهای پیش آمده است.

6- فرایند تحقق حرفه، فرایند تحقق خود پنداره فرد است.

اگر ما فکر کنیم شخصیتهای مختلف در مشاغل مختلف موفق اند، اشتباه است چون نیمرخ رئانی مشخص می کند که فرد در چه شغلی موفق تر است.

    رشد روانی نشان میدهد در سنین مختلف این گرایشها متفاوت از هم اند  و سطح رشد روانی شغلی  از 16سالگی آغاز میشود. شغل در سلسله مراتب دلبستگی در مرحله هفتم جای دارد.(رجوع شود به سایت کلینیکال سایکولوژی سلسله مراتب دلبستگی) وهمه موارد دلبستگی نیز در باره شغل صادق است . باید به شغل دلبستگی داشت نه وابستگی چون با دلبستگی اعتماد به نفس وخلاقیت بالا میرود، وانگیزش شغلی درونی خواهد شد. افرادی که اینچنین اند افرادی خود پا نام می گیرند وحرکت به جلو دارند، در عین اینکه نو اوری دارند خود را نیز اصلاح می کنند شغل باید دلبستگی فرد را تقویت کند که شروعش حدود سنین 22 تا 16 سالگی است زیرا دراین سنین پایه ریزی دوران استقلال فرد است.(در16سالگی حس استقلال به اوج خود می رسد) اگر نوجوانی با هویت کسب شده داشته باشیم حس وفاداری بالایی می تواند داشته باشد، درباره شغلش می تواند متعهد باشد چون در باره شغلش فکر کرده وحتی رشته دانشگاهیش را انتخاب کرده است. این نوجوان معمولا پول تو جیبی کا فی میگیرد نه بیشتر نه کمتر بر خلاف  دیگر نوجوانانی که یا از والدین در هیچ شرایطی پول تو جیبی نمی گیرند یا انقدر می گیرند  که از توان والدین هم گاهی اوقات خارج است  اینان معمولا بزهکار از آب در می آیند.

    سنین 22-28 سالگی در این سنین که معمولا روابط صمیمانه ای بر زندگی حکم فرما می شود. باید و نباید های والدین در زندگی افراد کم شده ، بهترینزمان نشان دادن شایستگیها است بهترین زمان در این زمان است که مشخص شود فرد چقدر در جنتره داشته باشد.

    سنین 28-32 سالگی معمولا آسیب پذیری شغلی رخ می دهد و درباره شغلش گاهی کاملا انتقادی فکر می کند.

    در سنین 33-39 سالگی با محوریت 35 سالگی شوق باروری افراد دارند اکثریت ازدواج کرده هستند و رضایت از شغل بسیار زیاد دارند به شغل دوم می توانند فکر کنند آگاهی از زمان و مکان بالایی دارند (موقعیت شناسی خوبی دارند).

 آدمهای دلبسته ایمن در بزرگسالی شکارچی های بزرگی در شکار فرصتها هستند با انرژی بالایی کار را شروع می کنند ایده های بسیاری دارند اما در عوض دلبسته های نا ایمن استرس بالایی از کار دارند.

    در سنین 39-43 سالگی تفکر شهودی فرد در شغل و زندگی فرد بالا می رود هوش متبلور کتل از این سن به بعد فعال می شود اگر ورودیهای(inputs) مغز قبل از 40 سالگی درست باشد خروجی ها(outputs) بعد از 40 سالگی هم درست است و دستاورهای خود را به معرض نمایش می گذارند سوالات شهودی شروع می شود. "انرژی لیبیدو به درون بر  می گردد"(یونگ)

    دلبسته های ایمن بعد از 40 سالگی ایده هایشان یک دفعه فوران می کند تفکر استراتژیک به خوبی عمل می کند بعد از 40 سالگی الگوهای خوب شغلی هستند و به دیگران ذوق کاری را ایجاد می کنند.

   دلبسته های نا ایمن در این سنین اگر پولدار شوند نمی توانند پولشان را نگه بدارند و ورشکسته از آب در می آیند.

    در سنین 43-50 سالگی افراد دلبسته ایمن آسودگی خاطر دارند فرزندان آنان زمان شغل و ازدواجشان است. شکوفایی شغلی دارند راه برای مشاغل دیگر باز می شود (راه برای دیگر فعالیتهای جامعه باز می شود).

    در سنین 50-65 سالگی آرامش نسبی لذت از آن خستگیهای پیوسته و گذرا از تمامی مراحل شغلی یک نوع انبساط خاطر از زندگی و در نهایت برنامه ریزی برای باز نشستگی، کاهش ریسک فرد به مرور از مفهوم کار راحت می شود و بعد از 65 سالگی باز نشستگی و دوران طلایی نام می گیرد(به دلیل مرحله 8 اریکسون که یکپارچگی با محصولات خوب است).

     با این وجود از آنجایی که کارکنان در یک طیف سنی 16-65 سالگی مشغول فعالیت اند آگاهی و خودشناسی نسبت به سیر و تحول دلبستگی شغلی با توجه به یافته های روانشناختی بر کیفیت کار و شغل آنان تاثیر بسزایی می تواند داشته باشد و همانطور که بیان گردید دلبسته های ایمن در مقایسه با دلبسته های نا ایمن از راندمان کاری و فعالیتی نسبت به هم متفاوت اند و نیز از نظر خلاقیت، ابتکار،  امیدواری، نا امیدی، تلاش برای خدمت در مقابل تلاش برای کسب قدرت از نظر زایندگی، فرسودگی، مدیریتی و ناکارآمدی در مدیریت، رضایت شغلی و نارضایتی شغلی ... همه محصولاتی از این     دست اند که می تواند علل روانشناختی خاص خود داشته که متاسفانه تا کنون کمتر شاهد تحقیقاتی جامع و کامل در این حوزه ها به صورت تخصصی بوده ایم و به دلایل فراوانی که از جمله آن عدم اختصاص بودجه های تحقیقاتی یا ناکافی بودن اعتبارات بخش پژوهش در ادارات و سازمانها را می توان نام برد و نیز تلقی مدیران از انجام پژوهش در عرصه فعالیتهای سازمانی به عنوان یک فعالیت لوکس و اضافی و غافل از اهمیت این موضوعات. امید که سازمان بهزیستی به عنوان یکی از سازمانهای دولتی با بدنه کارشناسی بسیار قوی و تخصصی نسبت به سایر سازمانها و ادارات دیگر به امر پژوهش و آموزش با نگاه جوان محورانه اهتمام ورزد. ادامه مبحث در شماره دیگر... 

  منابع:

-         روانشناسی رشد لورا. ای. برک ترجمه یحیی سید محمدی جلد یک و دو نشر ارسباران

-         فروید، یونگ و دین انتشارات رشد

-        

تنظیم: اکبر ربیعی

سایت Development

del.icio.us  digg  newsvine  furl  Y!  smarking  segnalo